O mercado de trabalho mundial passou por severas mudanças no decorrer da história, porém ainda há um longo caminho a ser percorrido. No Brasil, as oportunidades de trabalho continuam sendo distribuídas de forma desigual.

Ao analisar bases de dados com a PNAD Contínua (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua), é evidente a diferença de empregabilidade e renda a partir do recorte de gênero e raça. As desigualdades, porém, vão muito além desses aspectos.

Tratar sobre diversidade é justamente falar sobre as desigualdades e o potencial negligenciado pelo mercado. Políticas de diversidade podem ser o ponto chave para se destacar no mercado.

O assunto tem ganhado cada vez mais visibilidade. Distintos grupos reivindicam por espaço, direitos e representatividade. As empresas por sua vez são cada vez mais cobradas a se posicionarem e agirem em favor de mudanças.

De acordo com a pesquisa  “O mercado da maioria: periferia e diversidade como estratégia de negócio.”, realizada pelo Instituto Locomotiva para a Central Única das Favelas (CUFA), grupos minoritariamente representados (mulheres, negros, LGBTQIA+, classes C e D) somam 76% do consumo no Brasil. 

Dado esse potencial de consumo é necessário compreender e atender as demandas que esse grupos trazem para o setor varejista. E uma das melhores formas de alcançar esse público é incluindo-o na equipe.

Impacto da diversidade nos resultados

A Mckinsey & Company, consultoria estratégica global, aponta que organizações que adotam a diversidade são mais felizes, saudáveis e rentáveis. Essa constatação se origina a partir de um estudo aplicado à América Latina.

A pesquisa conclui também que os funcionários de empresas que adotam políticas de diversidade se sentem mais confortáveis para desenvolver e colaborar com ideias de aperfeiçoamento de processos. 

Felicidade e saúde podem parecer conceitos subjetivos, mas estudos apresentam resultados práticos e diretamente correlacionados a esses indicadores.

Felicidade

O estudo da Mckinsey aponta que em empresas que se comprometem com a bandeira da diversidade 63% dos funcionários indicam estar felizes no trabalho. Resultado muito superior aos 31% apresentados nas empresas que não se comprometem com o tema.

Em outubro de 2017 o Jornal Estadão divulgou uma matéria sobre o aumento de produtividade e vendas de colaboradores felizes. De acordo com a matéria, um estudo realizado na Universidade da Califórnia identificou que os resultados de vendas são 37% maiores entre funcionários satisfeitos. Além disso, funcionários felizes têm uma produtividade 12% maior e a capacidade criativa deste grupo é o triplo em relação à funcionários insatisfeitos.

A redução da taxa de turnover também está diretamente relacionada à felicidade dos colaboradores, ou seja, quanto maior a satisfação, maior será a retenção de talentos. Sendo assim, se diversidade traz felicidade e felicidade traz resultado, ser uma empresa diversa é também uma medida de gestão.

Saúde

Saúde organizacional é um importante indicador para os negócios. De acordo com a Mckinsey & Company, empresas que apoiam e adotam políticas de diversidade chegam a ter um Índice de Saúde Organizacional (OHI) até três vezes maior que empresas menos diversas.

O Índice considera o nível de satisfação, estilo de vida e condições de trabalhos oferecidas. De acordo com o levantamento feito pela mesma companhia, empresas saudáveis são capazes de alcançar um retorno três vezes maior que as empresas menos saudáveis da pesquisa.

A adoção de um política de diversidade demonstra um compromisso com o bem estar coletivo. Funcionários que são aceitos em suas diferenças e desenvolvem habilidades para se relacionar com as diferenças de seus colegas serão mais saudáveis e também saberão atender melhor seus clientes.

Quem são as “minorias”?

Considerando a pluralidade brasileira e as desigualdades presentes no país, torna-se possível o apontamento de algumas das chamadas minorias representativas.

O termo minoria representativo é posto dado que pessoas negras, LGBTQIA+ (Lésbicas, Gays, Bissexuais, Trans/Travestis, Queer, Intersexual, outras orientações e expressões de gênero), PCDs (Pessoas com Deficiência) e outros grupos tendem a não possuir grande representação na estrutura de poder e tomada de decisão.

Apesar de somados serem um número expressivamente maior. Quando se considera renda, direito, oportunidade, representação política, midiática e carreira profissional, esses grupos tendem a ser marginalizados.

Cada grupo supracitado tem suas demandas específicas e cada uma delas deve ser  estudada, avaliada e atendida seja no processo de atendimento ao cliente ou ou durante a seleção de equipe.

Como compor uma equipe diversa

Levar em conta as especificidades de cada grupo pode tornar o processo de seleção mais justos para todos. Pensando nisso grande empresas como Google, ThoughtWorks, McKinsey, SAP, Itaú e tantas outras, adotam processos seletivos exclusivos para grupos específicos, garantindo assim a efetividade na formação de uma equipe diversa.

A adoção de editais específicos é uma política muito positiva, mas não é a única forma de atraí candidatos diversos para empresa. Em um processos amplos deve-se evitar ao máximo o viés de seleção em todas as etapas, desde a definição dos critérios até a fase de entrevista. 

Muitas vezes os descritivos de vagas comunicam-se sempre com os mesmos grupos. Nesse sentido alguns hábitos que podem ser eliminados são: 

  • Definição de gênero para a vaga “contrata-se publicitário”
  • O uso excessivo de estrangeirismo (quando possível, tendo em vista que algumas empresas demandam isso em razão do seu modelo de negócio), dado que o Brasil não é um país bilíngue
  • Definição de características pessoais e exigências como: carro próprio, experiência internacional

Por mais sutil que pareça esse tipo de abordagem, incorre em um afastamento automático de diversos grupos. Pequenas mudanças podem trazer resultados surpreendentes para o processo.

Contratar não é suficiente

Contrar pessoas negras, LGBTQIA+,  portadoras de deficiência e mulheres não é o bastante para alcançar resultados. é preciso acima de tudo incluí-las, dando o devido reconhecimento e garantindo um ambiente seguro.

A formação do ambiente seguro é um trabalho em equipe, cada colaborador  deve ter o respeito como princípio inegociável. Para respeitar é preciso compreender a particularidades de cada grupo.

Com um breve resumo, é possível entender com mais clareza o cenário ao qual esses grupos estão expostos em sua trajetória profissional:

Negros

Pessoas negras são constantemente expostas à violências, inclusive no ambiente de trabalho. Em 2017 o Portal G1 publicou uma matéria com dados de uma pesquisa realizada pela consultoria Etnos. De acordo com a matéria, 60% das pessoas negras entrevistadas declararam já ter sofrido racismo no trabalho.

Ainda mais preocupante é que 67% declaram sentir que já perderam alguma vaga em razão de sua cor e 92% acreditam que existe racismo no processo de seleção dos candidatos. 

Os dados de desemprego no Brasil vão de encontro com essa percepção, uma vez que pessoas negras correspondem a maior parte dos desempregados e às menores remunerações em todos os graus de escolaridade.

O combate ao racismo organizacional deve ir muito além da contratação, tal como disse a filósofa Angela Davis “Não basta não ser racista, é preciso ser anti-racista”. Nesse momento é exatamente essa a cobrança do mercado, em especial dos consumidores

Se posicionar em datas ou contextos específicos tem efeitos positivos para empresa. No entanto, a adoção de valores e práticas contínuas trará melhores resultados no médio e longo prazo.

LGBTQIA+

A sigla que cada vez mais engloba e especifica um maior número de grupos, possui demandas coletivas, mas também pontos individuais para “cada letra” que compõe o movimento.

De modo geral, o que se pode afirmar é que a sexualiidade ainda é um tabu para o mercado de trabalho. O estudo “Demitindo Preconceitos – Por que as empresas precisam sair do armário” realizado em 2015, pela Santo Caos, revela que 40% dos profissionais entrevistados já sofreram preconceito em razão de sua orientação sexual e 13% afirma ter dificuldade de encontrar emprego pelo mesmo motivo.

Para esse grupo, “sair do armário” no emprego é um desafio. Apenas 47% dos entrevistados revela sua orientação sexual no trabalho.  Muitas das violências sofridas soam como piadas e brincadeiras para quem as pratica. Porém, influencia diretamente na saúde mental e consequentemente nos resultados do colaboradores.

Promover um ambiente em que o colaborador se sinta livre para expressar como ele é deve ser prioridade nas organizações que desejam usufruir dos resultados trazidos pela diversidade.

PcD

Pessoa com deficiência encontram o preconceito como maior desafio em sua trajetória. O preconceito se manifesta nas diversas áreas de sua vida e não é diferente quando o assunto é trabalho.

A Santo Caos em seu estudo PcD S/A – Engajamento e Inclusão de Pessoas com Deficiência, realizado em 2015, identificou que 63% das pessoas com deficiência se sentiram discriminadas em processos seletivos e 78% considera difícil encontrar um emprego.

As principais dificuldades apontadas são a discriminação, os critérios de seleção e a escolha por deficiência (preferência pelas menos severas). Depois de contratados, os problemas continuam, 66% afirma que já se sentiu discriminado dentro do ambiente de trabalho.

Para esse grupo em especial a oportunidade de trabalho representa muito mais que apenas um emprego ou fonte de renda. De acordo com entrevistados pela pesquisa, trabalhar é uma forma de exercer sua cidadania, ou seja, ter autonomia e ser protagonista do seu futuro.

O estudo aponta ainda que a inclusão de PcDs é benéfica para as empresas, impactando diretamente em sua imagem e no clima organizacional como um todo.

Apesar de existir uma legislação em vigor a respeito da contratação de PcDs (Art. 93 – Lei 8213/91), apenas 10% das organizações correspondentes cumprem a lei. Entre os anos de 2014 e 2019 foram pagos quase R$630 milhões em virtude do não cumprimento das cotas.

Portanto, a falta de práticas inclusivas tem feito com que empresas não apenas deixem de lucrar, através do ganho de produtividade e outros pontos citados acima, mas também percam em razão do pagamento de multas.

Mulheres

34% das mulheres afirmam já terem sofrido assédio sexual no ambiente de trabalho, os superiores hierárquicos são responsáveis por 57% dos casos, seguido de clientes que são apontados como responsáveis por 14% dos casos. Esses são dados levantados pela Talenses Executive Search em 2019.

Para além da violência, a mulher lida com problemas como desigualdade salarial, falta de reconhecimento e poucas oportunidades de ascensão profissional.

É em razão desse cenário que se torna necessário práticas de gestão de pessoas que garantam a segurança e preservação das mulheres no ambiente de trabalho. Além de garantias equitativas em relações aos funcionários homens.

Interseccionalidade

A palavra é difícil, mas seu significado é simples e muito importante para discussão do presente tema. Interseccionalidade é a presença de 2 ou mais dos marcadores supracitados em um indivíduo, uma mulher negra ou uma pessoa gay, com deficiência ou outras combinações. 

O acúmulo desses marcadores pode dificultar ainda mais a trajetória social e profissional. Identificar, compreender e incluir essa pessoas é um importante sinalizador da efetividade das políticas de diversidade.

Conclusão

Práticas de diversidade e inclusão podem ser mais complexas e profundas do que parecem. No entanto, geram resultados expressivamente positivos no curto, médio e longo prazo.

A compreensão de quem são os grupos que farão parte de uma equipe diversa é fundamental, e para isso, a prática da escuta deve ser constante. Os colaboradores precisam estar preparados para conviver e respeitar as diferentes características de cada um.

O consumidor e o funcionário do século XXI desejam muito mais que produtos de qualidade e bons salários, eles se preocupam com valores e posicionamentos. Não adotar políticas inclusivas e de diversidade é ignorar esse anseio. Diversidade tem deixado de ser um diferencial e tem se tornado uma necessidade para as organizações do futuro.

DEIXE UMA RESPOSTA

Por favor digite seu comentário!
Por favor, digite seu nome aqui